En este artículo vamos a presentar los 6 indicadores para medir el compromiso de los empleados, además de mostrar 14 preguntas clave al diseñar una encuesta de compromiso.
Un estudio de compromiso tiene como objetivo comprender y mejorar el entorno de trabajo, centrándose en la conexión emocional de los trabajadores con la organización, con sus responsables, sus compañeros y su trabajo.
Medir el compromiso ayudará a identificar fortalezas y áreas de mejora en el entorno de trabajo, además de cuantificar el número de personas comprometidas o “desconectadas” de la organización. Este diagnóstico puede ser la base para diseñar estrategias para la gestión y fidelización del talento y la toma de decisiones en otros ámbitos de la organización relacionados con el “Engagement”
Impacto del compromiso de los empleados en la empresa
Un entorno de trabajo donde haya un alto grado de compromiso de los trabajadores tiene una serie de ventajas competitivas:
- Favorece la atracción y fidelización del talento
- Tiende a una mayor productividad
- Genera una mejor calidad del trabajo
- Fomenta el alineamiento interno
- Ayuda a disminuir el absentismo y la rotación laboral
- Influye positivamente en el clima laboral
- Incrementa los índices de satisfacción de los clientes externos e internos
- Favorece la relación de confianza con los clientes
Y ¿qué entendemos por una persona que tiene un alto grado de compromiso con su empresa y si trabajo? Son 3 las características principales:
- Propósito: Siente pasión por lo que hace
- Implicación: Está dispuesta a dar más de sí para cumplir con los objetivos
- Afiliación: Se siente parte de la organización, apoya a sus compañeros
¿Diferencias entre un estudio de clima laboral y medir el compromiso mediante una encuesta?
Un estudio de clima laboral tradicional se centra en conocer el ambiente laboral y las condiciones de trabajo a través de las percepciones de los trabajadores. Este tipo de estudio se centra en factores que tienen que ver con: las relaciones con los compañeros (colaboración, trabajo en equipo, comunicación, etc.), con los jefes (habilidades en gestión de equipos), con el puesto de trabajo (condiciones de trabajo, retribución, herramientas, etc.), con la empresa (organización, innovación, oportunidades de desarrollo, etc.) y en menor medida con el cliente externo (procesos, calidad de los servicios, etc.).
Por otra parte, un estudio de compromiso tiende a centrase en aspectos emocionales, evaluados a través de actitudes y comportamientos, relacionados con la conexión del/ de la empleado/a con su trabajo y con la organización.
Ambos tipos de estudios utilizan, generalmente, la encuesta como herramienta principal de medición.
Los resultados que se obtienen son otro punto diferencial entre ambos estudios: los resultados de una encuesta de clima laboral aportan una visión más general de la compañía donde se suelen incluir preguntas relacionadas con el engagement. Cuando se realiza una encuesta de compromiso, el diagnóstico se centra en este aspecto y en cómo reforzarlo.
Evaluar el compromiso a través de una encuesta de clima laboral
Cada vez es más habitual que en las encuestas de clima laboral ganen peso los indicadores relacionados con el compromiso. Aspectos como el alineamiento estratégico, el sentimiento de pertenencia, la fidelidad a la empresa o el impacto que la empresa tiene en su entorno personal y en la sociedad se evalúan en la mayoría de las encuestas por su impacto en el clima laboral. Y es que el compromiso ayuda a generar un buen clima laboral.
Si deseas más información y ejemplos sobre encuestas de clima laboral, puedes visitar este artículo: Ejemplo de una encuesta de clima laboral. 20 preguntas
Los principales indicadores para medir el compromiso de los empleados a través de un cuestionario
Estos son los 6 indicadores principales que hemos identificado para medir compromiso de los trabajadores y que utilizamos en las evaluaciones de compromiso. Hay que aclarar que de forma transversal aparecen, en el modelo que utilizamos en estos proyectos, aspectos importantes para evaluar el compromiso como son el compañerismo y el liderazgo directo.
Estrategia & Objetivos, el primer indicador para medir el compromiso en una encuesta
Este indicador tiene dos principales factores de medición. Por un lado, el papel del equipo directivo en la estrategia de la compañía, por ejemplo: la coherencia de sus acciones con la estrategia de la empresa, la adaptación a los cambios del mercado, la motivación al equipo, la búsqueda del alineamiento interno, entre otros puntos.
El segundo factor trata de cómo se transmite la estrategia y los objetivos de la compañía. En este caso: el grado de conocimiento de los objetivos organizacionales por parte de los colaboradores, cómo se comunican a la organización, el papel de los directivos/mandos intermedios en la divulgación de los objetivos, la comprensión de cómo pueden contribuir con su trabajo a la consecución de la estrategia y objetivos, las perspectivas de crecimiento de la empresa según la percepción de los empleados, etc.
A modo de ejemplo, estas dos preguntas ayudan a evaluar este indicador:
- El equipo directivo nos anima para que alcancemos nuestros objetivos como organización.
- Entiendo como mi departamento ayuda a alcanzar los objetivos de la compañía.
Cultura organizativa
En este indicador aparecen los aspectos clave de la cultura organizativa: Misión, visión y valores. Es importante conocer si la misión, la visión y los valores son conocidos y compartidos por los colaboradores, la coherencia en la vivencia, en el día a día, de los valores, el papel de los managers en su difusión, la colaboración entre compañeros entre otros aspectos.
En nuestro cuestionario de engagement a los empleados solemos incluir estas tres preguntas dentro del indicador Cultura organizativa
- Los valores de esta organización están alineados con mis valores.
- Me siento parte de esta empresa.
- La misión de esta empresa me motiva en mi trabajo.
Desarrollo profesional. El indicador clave para medir el compromiso
El desarrollo profesional suele ser una de las principales demandas de los colaboradores cuando se les pregunta sobre las principales áreas de mejora del compromiso organizacional. Conocer las perspectivas de desarrollo profesional que tienen los empleados dentro de la organización, la accesibilidad y transparencia de los procesos de promociones internas, la imparcialidad en el trato y el acceso a la formación son algunos de los aspectos a conocer para medir el grado de compromiso.
3 preguntas que ayudan a medir el desarrollo profesional en un cuestionario de compromiso
- Mi intención es desarrollar mi carrera profesional en esta empresa.
- Mi responsable directo me apoya en el desarrollo de mi carrera profesional.
- El trabajo que realizo me proporciona una sensación de realización personal.
Comunicación
La gestión de la comunicación es clave para generar el compromiso en las plantillas. La transparencia, la coherencia, la accesibilidad a la información, la bidireccionalidad en la comunicación, la utilidad y claridad de los mensajes que se transmiten por parte de la organización son los principales elementos que impactan en el compromiso.
2 ejemplos de preguntas del apartado Comunicación:
- En esta empresa se promueve una comunicación abierta.
- Tengo disponible información sobre la evolución del negocio.
Orientación al cliente
Un/a colaborador/a comprometido/a con su trabajo estará comprometido con su cliente. El conocimiento de los clientes, el apoyo de los compañeros en la resolución de incidencias, la innovación en los productos y servicios y la predisposición a cubrir las necesidades del cliente son algunos de los elementos que incluyen en el compromiso
Preguntas para medir la orientación al cliente por parte de los empleados en una encuesta de compromiso:
- Recomendaría los productos/servicios de esta empresa a familiares y amigos.
- En esta empresa innovamos y pensamos habitualmente en mejorar nuestros productos/servicios.
Imagen de la empresa e impacto social
El impacto social que tiene la empresa en la sociedad, la imagen de ésta, el impacto medioambiental y la gestión del voluntariado son algunos de los aspectos que permiten evaluar la imagen marca y su aportación al entorno.
Preguntas relacionadas con la imagen de la empresa y aportación al entorno al medir el compromiso de los trabajadores:
- Mi empresa realiza iniciativas para cuidar el medio ambiente.
- En general, los empleados de esta empresa hablan bien de ella.
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Plantilla de preguntas para medir el compromiso de los empleados a través de una encuesta
- El equipo directivo nos anima para que alcancemos nuestros objetivos como organización.
- Entiendo como mi departamento ayuda a alcanzar los objetivos de la compañía.
- Los valores de esta organización están alineados con mis valores.
- Me siento parte de esta empresa.
- La misión de esta empresa me motiva en mi trabajo.
- Mi intención es desarrollar mi carrera profesional en esta empresa.
- Mi responsable directo me apoya en el desarrollo de mi carrera profesional.
- El trabajo que realizo me proporciona una sensación de realización personal.
- En esta empresa se promueve una comunicación abierta.
- Tengo disponible información sobre la evolución del negocio.
- Recomendaría los productos/servicios de esta empresa a familiares y amigos.
- En esta empresa innovamos y pensamos habitualmente en mejorar nuestros productos/servicios.
- Mi empresa realiza iniciativas para cuidar el medio ambiente.
- En general, los empleados de esta empresa hablan bien de ella.
Esperamos que este artículo te sirva para conocer mejor el grado de compromiso de tus colaboradores y/o la importancia de tener personas comprometidas en tu organización. Si deseas que te ayudemos en este proceso de diagnóstico, a definir el cuestionario, a gestionar el canal de recogida de los datos y recibir un análisis con los resultados de compromiso de los trabajadores, a través una empresa especializada, no dudes en contactarnos
