Consultora de Gestión del talento

Descripción de puestos de trabajo, diseño de diccionarios competenciales, evaluación por competencias y Formación a managers

Descripción de puestos de trabajo

¿Qué es una descripción de puesto de trabajo?

La descripción de puesto de trabajo es un documento que recoge y describe los aspectos que definen una posición en una empresa. Describe la misión del puesto en cuestión, las responsabilidades, las habilidades necesarias, su nivel en la estructura jerárquica, entre otros campos.

La descripción de puesto no es un manual que detalle todas y cada una de las tareas. Tampoco se define “a medida” de lo que hacen las personas en la organización. Por el contrario, la descripción de puesto es la referencia para la organización en diversos procesos de gestión del talento y para los colaboradores en lo que delimita sus responsabilidades genéricas.

Se trata de describir aspectos comunes para simplificar y objetivar la gestión de los procesos de gestión del talento. Por este motivo un mismo puesto de trabajo suele ser válido para varias personas, aunque haya algunas pequeñas diferencias en algunas de sus tareas.

Los puestos de trabajo suelen clasificarse en familias de puestos. Una familia de puestos es un conjunto o grupo de roles similares o relacionados dentro de una organización. Estos roles comparten ciertas características en términos de competencias, habilidades necesarias, responsabilidades y funciones dentro de la empresa. También podemos identificar subfamilias de puestos en los casos donde existen responsabilidades, tareas y habilidades que se diferencian significativamente.  

Cómo trabajamos un proyecto para describir puestos de trabajo

La descripción de puestos de trabajo es el punto de partida para desarrollar el modelo de gestión del talento y diversas políticas y prácticas de Recursos Humanos.  Trabajamos con el departamento de recursos humanos y las personas clave de la organización en las principales fases del proyecto. El objetivo es dinamizar el consenso para conseguir unas descripciones de puesto prácticas, reales y útiles para los diferentes procesos internos relacionados con la gestión del talento.

  • Identificamos las diversas familias y subfamilias de los puestos de trabajo.
  • Definimos la información que aparecerá en las fichas de puestos. Por ejemplo: Misión del puesto, responsabilidades, tareas, formación académica, habilidades técnicas, competencias, puestos que dependen jerárquicamente de este, etc.
  • Se identifica a las personas que participarán en el proyecto de definir los puestos de trabajo.
  • Si así se requiere, identificamos las competencias y las conductas clave de cada puesto.
  • Documentamos la información de los puestos de trabajo de la empresa mediante las fichas de puesto de trabajo.
  • Consensuamos, revisamos, adaptamos y entregamos un inventario de puestos y las fichas que describen los puestos de trabajo.
  • Apoyamos durante el proceso de comunicación del proyecto a la organización.

Diccionario de competencias

¿Qué es un diccionario de competencias profesionales?

El desarrollo de un modelo de gestión del talento comienza por identificar las competencias clave para una organización y sus diversos puestos de trabajo. Un diccionario de competencias es un documento donde se muestran las competencias transversales o generales para cualquier posición de la organización y las específicas de las familias de puestos: se definen las competencias y sus conductas asociadas y se detallan los niveles requeridos para cada posición.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes y aptitudes necesarias para desempeñar con éxito la misión y responsabilidades de una posición en una determinada organización. Las competencias suelen clasificarse en dos categorías principales:

  1. Las competencias transversales / generales.  Son las competencias que se requieren en la empresa para cualquier rol o puesto.  Los niveles se definen en base a roles o puestos.
  2. Las competencias específicas del puesto de trabajo. Son las competencias que se requieren para desempeñar con éxito un puesto determinado en una empresa y momento determinados. Los niveles se definen en base a roles o puestos.

Un diccionario competencial será el elemento común y de referencia en los siguientes procesos relacionados con la gestión del talento.

Selección de personal

Formación

Feedback del desempeño

Desarrollo profesional

Sucesión

Compensación

Cómo definimos un diccionario competencial para desarrollar la gestión del talento

Trabajamos con la técnica de Entrevista de Incidentes Críticos que permite de forma estructurada conocer las pautas de comportamiento y los conocimientos de la persona entrevistada. A través de ella, se analizan situaciones reales obteniendo una amplia visión de los momentos claves de cada situación: Qué pensó, qué sintió, qué dijo y qué hizo.

  • Identificar las experiencias más importantes desde el punto de vista del/la trabajador/a.
  • Obtener comportamientos concretos y específicos que tuvieron lugar en el pasado.
  • Averiguar las conductas que aseguran el éxito en el puesto de trabajo.
  • Definir las características de los puestos de trabajo a través de fichas descriptivas.

Evaluación del desempeño por Competencias

¿Qué es una evaluación por competencias?

La evaluación del desempeño por competencias es una herramienta que permite:

  1. Valorar el rendimiento de los colaboradores de manera sistemática y objetiva, comparando el desempeño individual con los criterios definidos para idénticas posiciones de la organización.
  2. generar un diálogo constructivo entre managers y colaboradores para establecer acuerdos y orientar el rendimiento hacia el desempeño esperado para la posición.

En BPFeedback consideramos la evaluación competencial del desempeño como un proceso continuado y esencial para el desarrollo profesional de los colaboradores de cualquier empresa.

Cómo trabajamos los proyectos de evaluación del desempeño por competencias

Disponemos de diferentes metodologías para la definición y el diagnóstico de las competencias generales y las específicas de los puestos de la organización.  Diseñamos la herramienta de evaluación del desempeño por competencias a medida de los objetivos marcados.

  • Diseñamos la herramienta que mejor se adapte a los objetivos de tu empresa.
  • Adaptamos el diccionario competencial, las competencias clave y las específicas del puesto y sus conductas asociadas a la herramienta de evaluación.
  • Evaluamos a través de cuestionarios online adaptados a cada evaluador/a (perfil competencial/puesto de trabajo).
  • Gestionamos las evaluaciones de competencias, ya sea evaluación 180º o 360º.
  • Elaboramos un informe por cada evaluado/a mostrando los datos clave y las valoraciones comparadas (por ejemplo: autoevaluación vs mánager).
  • Ofrecemos apoyo en la implantación del modelo de gestión por competencias.

Este tipo de proyecto suele combinarse con acciones formativas sobre cómo evaluar por competencias y cómo realizar las entrevistas de feedback.

Principales ventajas de una evaluación del desempeño por competencias en la gestión del talento interno

  • Permite evaluar las competencias clave, el desempeño competencial, de cada colaborador/a.
  • Facilita la comunicación sobre las habilidades, actitudes y aptitudes esperadas de cada profesional.
  • Favorece el feedback en los equipos y a las personas.
  • Facilita y objetiva la identificación y planificación de los planes de formación anual y las acciones de desarrollo individual.
  • Es una herramienta de gestión objetiva para los procesos de promoción interna y desarrollo profesional/planes de carrera.

Formación de feedback para managers

La clave del éxito en proyectos de evaluación por competencias radica en las habilidades de los responsables de equipos y en la confianza de los colaboradores en la objetividad de la herramienta. Para ello proponemos la realización de talleres formativos con los siguientes objetivos:

  • Proporcionar a los participantes herramientas y técnicas para liderar diálogos de retroalimentación de desempeño y lograr los resultados deseados.
  • Fomentar una cultura de feedback entre los colaboradores de la organización, lo que permite establecer un proceso de transparencia en la orientación hacia el desempeño deseado que promueva la consecución de resultados de la empresa y el desarrollo de las personas.

Para lograrlo, aplicamos una serie de metodologías formativas que incluyen roleplays en las acciones formativas, que se centran en temas como:

  • La importancia y los beneficios del feedback continuo.
  • Cómo realizar evaluaciones de manera adecuada.
  • La preparación de la entrevista (Manager y Colaborador).
  • Criterios para evaluar de forma objetiva.
  • Técnicas para llevar a cabo las entrevistas de retroalimentación de resultados.
  • Cómo proporcionar feedback constructivo.
  • Cómo afrontar un feedback negativo a un colaborador/a.
  • Como reorientar una entrevista en casuísticas concretas.
  • Cuando dar por finalizada una entrevista en casuísticas concretas.

¿Hablamos sobre tu proyecto de gestión del talento?

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