Modelo de clima laboral IMS-20 – BPFeedback

En este artículo os queremos hablar sobre el modelo y el cuestionario de clima laboral IMS-20, Índice de Motivación y Satisfacción laboral. Trabajar con este modelo facilita la realización de estudios de clima laboral que cumplen con 3 de los aspectos clave al implantar este tipo de ejercicio en una organización:  

1. Saber qué preguntar a los colaboradores,
2. Cómo interpretar sus opiniones
3. y obtener un alto grado de confianza en la herramienta.

Realizar un estudio de clima laboral es un ejercicio positivo que aporta diversas ventajas:

• permite conocer y cuantificar la opinión de los colaboradores,
• ayuda a detectar fortalezas de la organización y oportunidades de mejora,
• refuerza la comunicación interna
• y acerca los puntos de vista de los colaboradores a la dirección de la compañía.

Un modelo de clima laboral debe tener un marco teórico, una estructura y una vertiente práctica o personalizada. Es fundamental para conseguir coherencia en lo que se pregunta y en cómo se interpretan los resultados.

Saber qué preguntar en una encuesta de clima laboral

Más allá de las claves para saber redactar las preguntas de un cuestionario de satisfacción laboral, aquí os dejamos un link con los 12 consejos para diseñar una encuesta de clima laboral.  Es importante saber cómo darle un peso específico a los aspectos que debemos incluir en un cuestionario. Aspectos como el liderazgo, la comunicación, la formación y el desarrollo, la cultura y los valores, el bienestar, las herramientas del trabajo, la seguridad, el compañerismo, la conciliación vida profesional y personal, etc. deberían estar presentes y cubrir las diversas relaciones que componen el clima laboral para obtener un diagnóstico completo. Si alguno de estos aspectos no aparece o está sobredimensionado podemos llegar a conclusiones erróneas.

Por otro lado, también hay que utilizar una herramienta que se adapte a la organización (cuestionario de clima organizacional). El hecho de medir cada año lo mismo para obtener un “histórico perfecto” hace que, posiblemente, estemos desaprovechando información clave para elaborar o adaptar la estrategia de recursos humanos y de la organización a las prioridades de negocio. Ejemplo de la flexibilidad de la herramienta:  adaptar preguntas al momento en el que se encuentra la organización, la valoración sobre las acciones que se han realizado desde la última encuesta, conocer el alineamiento entre de los nuevos retos actuales o que se van a presentar, etc.

Cuestionario de clima laboral IMS-20 de BPFeedback

En BPFeedback trabajamos con el modelo de clima laboral IMS-20 – Índice de Motivación y Satisfacción laboral diseñado para obtener un diagnóstico 360º del clima laboral y adaptarse a cada organización según su: actividad, sector, número de empleados, momento actual, ubicación, etc.

Marco teórico IMS-20. Índice de Motivación y Satisfacción laboral

Este modelo de clima laboral tiene como marco teórico la pirámide de Maslow y las teorías de Herzberg (utilizadas en el modelo EFQM) y el Modelo de Calidad Total.

La pirámide de Maslow y las teorías de Herzberg (utilizadas en el modelo EFQM) se complementan en su enfoque de los diferentes niveles de necesidades que tiene un/a trabajador/a en su entorno laboral. Desde lo más básico en la base de la pirámide: el salario, la seguridad laboral, las herramientas de trabajo, etc.; hasta llegar a la punta de la pirámide donde se encuentra la autorrealización que abarcaría: el propósito, el desarrollo profesional, el reconocimiento, etc.

Por otro lado, Herzberg distingue entre aspectos motivacionales y de satisfacción Estos aspectos están alineados con la pirámide de Maslow: los aspectos de satisfacción estarían en la base de la pirámide y los de motivación tenderían a ir hacia la punta.

Una de las cuestiones más interesantes es que los aspectos de satisfacción no ayudan a aumentar la motivación, pero sí que pueden ser elementos de desmotivación por si solos si no se solventan. El salario, la eficiencia de los procedimientos internos, los recursos o herramientas de trabajo, limitaciones para poder conciliar, etc. son ejemplos de estos factores que difícilmente generan motivación por si solos, y que sin embargo son una fuente de desmotivación.

El Modelo de Calidad persigue la mejora continua de la calidad en todos los aspectos de la empresa. Algunos de los elementos en los que se apoya este modelo son: la eficiencia de los procesos internos, la orientación a los clientes, la participación de los colaboradores y la innovación.

Indicadores del modelo de clima laboral

En base a estas teorías, y partiendo de modelos previos utilizados desde 2014, se han identificado 20 indicadores clave para evaluar el clima laboral que se han plasmado en el modelo de clima laboral IMS-20. Estos indicadores ayudan a confeccionar/adaptar las preguntas de las encuestas de clima laboral.

Analizar el clima organizacional a través de indicadores, por nuestra experiencia como consultora de clima laboral, es muy útil para facilitar la comprensión del resultado de la valoración del clima laboral en una organización.

Características del modelo y la encuesta de clima laboral IMS-20 Índice de Motivación y Satisfacción laboral.

• Modelo basado en las teorías de Maslow y Herzberg (EFQM) y el modelo de calidad total.
• Distribuido en 20 indicadores
• 58 preguntas cerradas con una única escala de respuesta
• 1 pregunta abierta
• Modelo adaptable a cada organización, se permiten modificaciones (añadir, eliminar y modificar preguntas).
• Posibilidad de disponer de comparativas externas para conocer la tendencia del mercado. El benchmarking facilita datos que permiten tener referencias respecto a otras empresas del mercado.
• Probado por cientos de estudios de clima laboral.

El modelo abarca 6 grandes bloques que agrupan los 20 indicadores: Sentido de pertenencia, Estilo de liderazgo, Gestión del Talento, Empowerment, Eficiencia interna y Retribución económica & emocional.

La valoración del sentido de pertenencia en una encuesta de clima laboral

El sentido de pertenencia se evalúa a través de 4 indicadores:

Alineamiento estratégico: En este indicador se incluyen conceptos como la misión, visión e implicación en los objetivos empresariales, la confianza y la credibilidad en el equipo directivo, el alineamiento con la cultura y los valores corporativos y la identificación con el propósito empresarial.

Compromiso: centrado en 2 conceptos muy concretos: el orgullo de pertenencia y la implicación la misión y el propósito y con el trabajo y sus objetivos.

Sostenibilidad: El propósito de la organización, en concreto su contribución a la sociedad es una de las novedades en la valoración e impacto del clima laboral. La reputación corporativa es otro de los ítems en la encuesta de satisfacción laboral.

Fidelidad: El último de los indicadores relacionados con el sentido de pertenencia es la fidelidad que se centra en aspectos de lealtad a la organización y perspectivas de permanencia.

El estilo de liderazgo clave para el buen clima laboral de los equipos

Este bloque se compone de 2 indicadores:

Dirección de personas: Este es el indicador en el que se valoran las habilidades de los líderes en la gestión directa de los equipos: aspectos como la inspiración para el desarrollo y la consecución de los objetivos, la coordinación interna, la participación y la comunicación, la escucha activa y la resolución de conflictos son las competencias evaluadas del estilo de liderazgo y su impacto en el clima laboral.

Ética laboral: Cultura, valores y ética empresarial y cómo el/la líder es un ejemplo y los trasmite al equipo. Este es un indicador de coherencia interna.

Gestión del talento. El desarrollo del talento es fundamental para el clima laboral de cualquier organización

3 son los indicadores que creemos deben evaluar la gestión el talento en las organizaciones. Estos son:

Onboarding: Este indicador de la encuesta de clima laboral valora el proceso de acogida desde el primer día hasta las primeras fases de seguimiento.

Aprendizaje & Desarrollo profesional: El desarrollo profesional se valora a través de las opciones de carrera profesional ofrecidas por la compañía y el apoyo y seguimiento por parte del mánager en la detección y mejora de las habilidades para mejorar el desempeño y promocionar. El Aprendizaje se centra en conocer el grado de satisfacción entre la oferta de acciones formativas por parte de la organización y la adquisición de conocimientos de los colaboradores aplicables a su puesto de trabajo.

Igualdad de oportunidades: Este indicador se centra en conocer la opinión sobre: la no discriminación por diversas razones (edad, género, condición sexual, etc.) y la objetividad en los procesos de promociones internas.

Empowerment. Delegar como punto de partida de la confianza

Feedback: La gestión del desempeño es uno de los factores clave para la autonomía de los colaboradores. Para ello el tipo de organización y el estilo de liderazgo tienen un papel fundamental. Definir las metas a alcanzar con claridad, reconocer el trabajo bien hecho y proporcionar feedback de calidad periódicamente son los aspectos clave de este indicador.

Autonomía: La delegación de las funciones en el equipo es otro de los aspectos clave. En este caso, para valorar el empowerment nos centramos en conceptos como la definición de los objetivos individuales, la autonomía real para la autogestión del trabajo y el acceso a las herramientas y medios de trabajo necesarios.

Eficiencia interna. Un factor que influye en la satisfacción laboral y la motivación

6 de los 20 indicadores miden la eficiencia interna:

Orientación a la calidad: esta dimensión tiene como objetivo valorar la calidad de los servicios/productos y la orientación a la mejora de éstos.

Colaboración organizativa: En este indicador valoramos las relaciones de los colaboradores a través de la dinámicas interdepartamentales e intradepartamentales.

Comunicación interna: La comunicación se centra en el intercambio de información y conocimientos dentro de la organización, incluye la comunicación vertical, transversal, y los canales para la participación.

Dinámica organizativa: El rol de cada colaborador/a, departamento y sus responsabilidades, el alineamiento de objetivos y la eficiencia de los procedimientos internos son clave en la dinámica de cualquier organización. Este es uno de los indicadores en los que, en general, las empresas suelen poner el foco para la mejora.

Mejora continua: centrado en la innovación y en la cultura del feedback para involucrar a los colaboradores en la mejora.

Instalaciones & Seguridad: Este indicador evalúa la percepción sobre los riesgos laborales y el espacio de trabajo, asociado al bienestar.

Retribución económica & emocional

Compensación y beneficios: Este indicador busca conocer la opinión sobre la compensación y los beneficios o ventajas sociales. Este suele ser uno de los indicadores con puntuaciones más bajas en los estudios de clima laboral.

Conciliación vida profesional/personal: 3 ítems son los que consideramos fundamentales para conocer la satisfacción sobre la conciliación en una encuesta de clima laboral: los horarios, el grado de carga de trabajo y la flexibilidad laboral.

Bienestar y ambiente laboral: Este indicador está centrado en la predisposición al cuidado de los colaboradores, la seguridad psicológica y emocional y el ambiente de trabajo.

Preguntas de la encuesta de clima laboral IMS-20. 10 preguntas a modo de ejemplo

10 preguntas del cuestionario de clima laboral IMS-20 – Índice de Motivación y Satisfacción laboral de BPFeedback.

A modo de ejemplo, a continuación, mostramos 10 de las 58 preguntas de la encuesta de clima organizacional IMS-20. Entre paréntesis, el indicador al que está asociada la pregunta.

• El equipo directivo tiene una visión clara de cómo lograr los objetivos. (Alineamiento estratégico)
• Creo que en 2 años seguiré trabajando en la empresa. (Fidelidad)
• Mi responsable directo coordina al equipo de forma eficaz. (Dirección de personas)
• Mi responsable directo reconoce y valora mi esfuerzo y mis logros. (Feedback)
• Mi responsable directo me apoya en las decisiones que tomo. (Autonomía)
• Nuestros productos/servicios se ajustan a la calidad esperada por nuestros clientes. (Calidad)
• Cuento con la colaboración de otros departamentos de mi empresa. (Colaboración organizativa)
• Existe una buena coordinación y cooperación entre los distintos departamentos de la empresa. (Dinámica organizativa)
• Considero que mi retribución está acorde con el mercado. (Compensación y beneficios)
• En mi departamento existe un entorno psicológica y emocionalmente saludable. (Bienestar y ambiente laboral)

Deseamos que este texto haya ampliado tus conocimientos sobre la medición del clima laboral, un ejercicio que bien gestionado puede ser un motor para la mejora en aspectos como el ambiente laboral, el compromiso, la eficiencia interna o el servicio al cliente.

Si deseas más información sobre el modelo y el cuestionario de clima laboral IMS-20 Índice de Motivación y Satisfacción laboral o conocer cómo gestionamos los proyectos de clima laboral desde BPFeedback – Consultora de clima laboral, no dudes en contactarnos.