¿Es posible medir la gestión del talento en una encuesta de clima laboral en las organizaciones? La respuesta es sí. Los indicadores de los resultados de los estudios de Clima Laboral que realizamos en BPFeedback lo muestran, con información y datos cuantitativos y cualitativos.
De hecho, los diagnósticos de clima laboral nos indican que la óptima gestión del Talento para cada organización está vinculada a diversos factores que se reflejan en una encuesta de clima laboral.
Más allá de las áreas que engloba la Gestión del Talento (como atraer, seleccionar, contratar, formar, desarrollar, recompensar o fidelizar), gestionar ese talento supone ofrecer a las personas a las que la empresa quiere atraer e incorporar y a las que forman parte de su plantilla, diversos aspectos tangibles y otros intangibles, que forman parte de la Cultura y los valores de la organización.
Una Gestión del Talento a la medida de las necesidades de cada organización
¿El Talento es Talento en todas las Organizaciones? Si denominamos “Talento” a las habilidades y competencias de las personas que facilitan su proyección y éxito profesional en una organización, ¿a qué se debe que la misma persona -con sus competencias y habilidades- tenga éxito y sea considerada valiosa en algunas organizaciones y en otras no?
La Gestión del Talento adaptada a las necesidades del negocio -las de hoy y las futuras- facilita que la organización consiga sus objetivos. Esto implica una estrategia de negocio clara y unos objetivos definidos, así como una estrategia de gestión de talento a medida de estas necesidades y objetivos.
La respuesta honesta a ciertas preguntas puede ser el punto de partida para definirla:
- ¿Qué es para nuestra organización Talento?
- ¿Qué necesita nuestra empresa en cuanto a Talento o habilidades y competencias hoy y en un futuro?
- ¿Tenemos ese Talento en la empresa o debemos buscarlo fuera?
- ¿Por qué el Talento externo no está interesado en nosotros?
- ¿Nuestra cultura y valores son los adecuados para el Talento que necesitamos?
- ¿El proyecto que ofrecemos se ajusta al propósito de ese Talento?
- ¿La oferta total que ofrecemos es justa y competitiva en retorno por lo que ese Talento aporta o aportará y/o exigiremos?
- ¿El Estilo de Dirección favorece la identificación y desarrollo del talento?
- ¿Sabemos porque las personas que consideramos Talento interno se van?
- ¿Qué estamos dispuestos a hacer, cambiar u ofrecer para que el talento se una o se quede en la empresa?
La gestión del talento y su medición en una encuesta de clima laboral
En BPFeedback trabajamos con el modelo de clima laboral IMS-20 – Índice de Motivación y Satisfacción laboral, diseñado para obtener un completo diagnóstico del clima laboral. El modelo abarca 6 grandes bloques que agrupan 20 indicadores:
Los 6 bloques del modelo de clima laboral son:
- Sentido de pertenencia.
- Estilo de liderazgo.
- Gestión del Talento.
- Empowerment.
- Eficiencia interna.
- Retribución económica & emocional.
El bloque denominado “Gestión del Talento” incluye 3 indicadores que evalúan:
- El Onboarding, donde se valora el proceso de acogida desde el primer día hasta las primeras fases de seguimiento.
- El Aprendizaje & Desarrollo profesional, donde se valoran las oportunidades de desarrollo profesional que ofrece la empresa, el apoyo del manager en el desarrollo de ese talento, la oferta de acciones formativas y la adquisición de conocimientos de los colaboradores aplicables a su puesto de trabajo.
- La Igualdad de oportunidades, centrado en conocer la opinión sobre: la no discriminación y la objetividad en los procesos de promociones internas.
Estos son los aspectos en los que de forma directa podemos obtener un valor para medir / cuantificar la gestión del talento en una encuesta laboral diseñada con el modelo IMS-20. No obstante, hay otros ítems e indicadores que de forma indirecta también nos ayudan a entender la atracción y la fidelización del talento.
A continuación, detallamos estos aspectos e indicamos algunos ejemplos de preguntas del cuestionario de clima organizacional que se relacionan con la gestión del talento.
Atraer & Seleccionar Talento
La atracción de talento, o mejor dicho, de las personas que la empresa considera talentosas, está vinculada a la percepción de la imagen de marca empleadora y a la reputación de la compañía. Todo ello, sin olvidar la compensación total que se ofrece (salario fijo, variable, beneficios extrasalariales) y todas aquellas ventajas que la empresa muestra en su web y vacantes que hacen que unirse a una organización sea atractivo (flexibilidad horaria, teletrabajo o días adicionales de vacaciones).
Hablamos de una (PVE) propuesta de valor, a medida de las necesidades y preferencias de las personas a las que la empresa quiere atraer: la propuesta de valor que como la estrategia de gestión de talento también es única.
El reto tal vez resida en seleccionar a los profesionales con las competencias, habilidades y valores que la empresa necesita, ofreciendo a estos lo que valoran y consideran importante.
Un ejemplo de pregunta que ayuda a conocer la valoración de los empleados sobre la selección del talento es:
- Se contrata a personas que encajan bien en esta empresa.
El coste del talento mal gestionado
El coste de atraer, seleccionar, incorporar y formar talento es elevado. El retorno de la inversión se obtiene habitualmente tras la permanencia de las personas en las organizaciones.
Si los profesionales sienten que la empresa a la que se han incorporado no es como esperaban porque:
- no reciben la orientación inicial o la formación técnica en su puesto (Acogida),
- no obtienen formación a medida continuada para trabajar a gusto y hacer frente a los cambios y retos del negocio y del mercado (Formación y aprendizaje),
- no disponen de las herramientas que necesitan para trabajar (Recursos),
- no tienen oportunidad de acceder a nuevos retos y mejoras económicas (Desarrollo, Carrera, Compensación),
- no sienten que su responsable les aporte y les apoye (Reconocimiento, Feedback, Desempeño)…
El talento optará por una empresa donde encuentren lo que es importante para ellos. Para saber más sobre este aspecto, estas son 2 preguntas de un cuestionario de clima laboral que pueden ayudar a medir la buena o mala gestión del talento.
- Al unirme a esta empresa, recibí la información necesaria para asegurar mi adaptación al puesto (onboarding).
- Tengo los medios y las herramientas necesarios para hacer mi trabajo de forma eficiente. (Automonía)
Cultura, valores y otros intangibles para la fidelización del Talento
¿Tiene sentido atraer, seleccionar y formar al Talento que pueda no encajar con la cultura de la organización, no comparta sus valores o que probablemente choque con el estilo de liderazgo de su responsable o equipo directivo?
El propósito, la autonomía, el reconocimiento, el cuidado, el bienestar, el respeto, la confianza en la dirección, la honestidad, la ética, la igualdad…, son intangibles y sin embargo condicionan la permanencia o la rotación.
La fidelización suele ir de la mano del compromiso y este conlleva un vínculo emocional entre las personas y las organizaciones. O más bien, entre las personas que trabajan en las organizaciones. Habitualmente, los managers refuerzan o imposibilitan ese vínculo.
Una pregunta que solemos utilizar en el cuestionario de valoración de los empleados sobre el estilo de liderazgo y que afecta a uno de los intangibles de la fidelización del talento es:
- Mi responsable directo actúa de manera honesta e integra. (Ética laboral)
Medir para fidelizar Talento
El mejor talento, de no obtener aquello que necesita y considera que merece por parte de la organización y de su manager, no suele aportar todo el valor y contribuciones que posee.
No todas las personas necesitan los mismos factores motivacionales para que su talento se muestre, se desarrolle y permanezca en la organización. Por eso, medir la satisfacción del talento y los aspectos que lo fidelizan es fundamental.
El mejor talento en un entorno ineficiente, incoherente o tóxico no aporta valor. Conocer y medir que impide o promueve que el talento aporte su valor al negocio es el primer paso para que ese talento decida unirse a la organización y permanecer en ella. Como hemos argumentado, este análisis puede partir de un buen diagnóstico de clima laboral.
Somos BPFeeback, consultora especializada en Clima Laboral y Gestión del Talento
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