¿Cómo gestionar focus groups con los empleados? El focus group es una herramienta de diagnóstico que parte de la interacción con un grupo de empleados. En una reunión concertada previamente, se les brinda la oportunidad de expresar sus opiniones y demandas sobre determinados temas. De esta manera, esta herramienta de análisis cualitativo permite realizar un profundo diagnóstico y determinar las causas que originan esos reclamos.
A partir de las conclusiones, se pueden tomar las medidas necesarias para dar respuesta a las demandas expresadas por los participantes del focus group. Así, esta práctica persigue la finalidad de mejorar el funcionamiento interno de la empresa, dar respuesta a las demandas de los trabajadores y, en definitiva, mejorar el clima laboral de los empleados.
¿Cómo gestionar un focus group con los empleados?
Cada sesión se plantea como un proyecto con objetivos específicos que pretenden completar un diagnóstico, por ejemplo, un estudio de clima laboral, o una percepción existente en la compañía. A partir de aquí, estructuramos las sesiones con la colaboración del departamento de recursos humanos.
En cada una de las sesiones se organizan grupos de discusión semiestructurados. Los miembros de cada uno de los grupos se seleccionan de acuerdo con una serie de criterios: actitud, tipo de puesto de trabajo, años en la organización, entre otros. El objetivo de dicha selección es garantizar el éxito de las sesiones, agrupando a los colaboradores que poseen cierta afinidad para obtener un diagnóstico acorde con la situación de la compañía.
A modo de ejemplo, a continuación, relataremos algunas experiencias en los focus group que tuvimos la oportunidad de organizar en distintas empresas.
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Cuatro anécdotas al dirigir focus groups con los empleados
Elegimos estas cuatro experiencias porque reflejan perfectamente de qué manera la herramienta de diagnóstico focus group ha contribuido a identificar las áreas de mejora en las empresas y a aportar soluciones, en su mayoría, de fácil solución.
Las chaquetas de un solo uso
Esta experiencia se desarrolló en una empresa perteneciente al sector del ocio, que cuenta con una plantilla joven y temporal. En una encuesta de clima laboral previa, se obtuvo una valoración baja en los ítems relacionados con las herramientas de trabajo. La dirección de la compañía no entendía los motivos de esta percepción. Durante la sesión, al preguntar sobre las herramientas de trabajo, los empleados sostenían una queja relativa a las chaquetas que debían utilizar para trabajar. La demanda generalizada era que la chaqueta resultaba abrigada, pero no era impermeable, por lo que no resultaba útil los días de lluvia. Los empleados sostenían que, si llovía, la chaqueta no guarecía del frio.
Al plantear esta cuestión a la dirección de la compañía, se produjo un instante de perplejidad. El problema radicaba en que la chaqueta estaba conformada por dos piezas: una destinada a abrigar y otra destinada a protegerse de la lluvia. El inconveniente era que los empleados utilizaban las piezas por separado, en vez de utilizarlas juntas.
La solución fue rápida y fácil. Se entregó a los responsables de cada equipo un comunicado donde se explicaba la funcionalidad de la chaqueta y se brindaban las instrucciones para el correcto uso de la prenda.
¡Me están quitando dinero de mi nómina por formaciones!
En otro focus group surgió una queja relativa a la nómina. Una empleada se quejó de que les estaban descontando un porcentaje de la nómina en concepto de formación, sin ella estar recibiendo ninguna formación.
Por un lado, se advirtió del desconocimiento de los conceptos que conforman la nómina por gran parte de los asistentes a los focus group, y por ende, de una parte importante de la compañía. Y, por otro lado, se detectó que algunas personas, que contaban con poca antigüedad, no habían accedido a algunas de las formaciones iniciales que brindaba la empresa.
Las soluciones se centraron en dos medidas. La primera fue revisar el cumplimiento del plan de formación de los empleados con poca antigüedad en la compañía. Como segunda medida, se añadió un folleto explicativo dentro del manual de acogida y en el portal del empleado, donde se explicaban todos los conceptos incluidos en las nóminas: retenciones, pluses, salario bruto/neto, etcétera.
¡El “nuevo” gana más que yo!
Este reclamo suele ser un clásico en el ámbito laboral. Muchos empleados se preguntan por qué una persona que se incorporó recientemente en la empresa gana más que ellos, aunque desempeñe el mismo trabajo. Se trata de un comentario muy frecuente en las sesiones de focus group.
La explicación suele ser la misma: en realidad, los empleados recién llegados suelen ganar lo mismo que compañeros de la misma categoría, pero la diferencia está en la aplicación de un IRPF menor (2%) del que les corresponde (salvo que ellos soliciten lo contrario).
La solución más habitual es la de añadir una guía explicativa a disposición de todos los empleados. En ella se suelen explicar los diferentes conceptos que conforman la nómina, haciendo hincapié en las retenciones de IRPF.
El problema de las copas
Este focus group se realizó en un hotel de la isla de Menorca. Al preguntar sobre posibles áreas de mejora, un barman comentó que la falta de vasos era un verdadero problema. Explicó que esa situación les obligaba a fregar los vasos en el momento para poder servir las copas.
Profundizando en las causas de este problema, se descubrió que la falta de vasos se debía a los largos plazos que demandaba la reposición. Cuando los vasos se iban rompiendo en una cantidad significativa, debían pedir al encargado que los repusiera y este completaba una solicitud interna. El inconveniente surgía porque, desde la solicitud hasta la entrega de los nuevos vasos, solía transcurrir un período de entre 3 y 4 semanas.
La falta de vasos no era un problema ocasional, sino una circunstancia habitual a lo largo del año. Esto provocaba un alto grado de estrés en los empleados del bar del hotel.
Al comentar este punto con la dirección de la compañía, comprobamos que no estaban informados sobre este inconveniente. Inmediatamente se tomaron las medidas destinadas a acortar los plazos de petición y de entrega de vasos y otros materiales para el bar. Al mismo tiempo, se añadió stock para agilizar el tiempo entre las solicitudes y las entregas.
Estas anécdotas al gestionar focus groups con los empleados han demostrado los grandes beneficios que se alcanzan al aplicar la metodología del focus group, una buena herramienta de diagnóstico. En efecto, las distintas experiencias nos han enseñado la importancia de conocer la opinión y las demandas de los empleados en forma directa. Si deseas identificar fortalezas, áreas de mejora y propuestas de tus colaboradores, no dudes en contactar con nosotros.
Si deseas que ayudemos a tu organización a identificar fortalezas y áreas de mejora, y por supuesto, a reforzar el clima laboral, no dudes en contactarnos
