En este artículo queremos reflexionar con 5 interpretaciones sobre la demanda retributiva en los resultados de un estudio de clima laboral.
A lo largo de nuestra experiencia de más de 15 años acompañando a empresas de diversas características (sectores, dimensiones, estructura, cultura y políticas de compensación) en el diagnóstico y mejora del clima laboral de sus equipos, tan sólo en 2 ocasiones hemos recomendado el componente salarial como área prioritaria de mejora.
¿Por qué entonces la compensación suele ser uno de los puntos más demandados por las plantillas y debatidos por los responsables de las organizaciones?
¿El salario impacta en el clima laboral?
El factor salarial, tan importante para atraer talento a la organización, no es el único aspecto que garantiza la atracción y la fidelización. No es un factor motivacional por sí solo, siendo, sin embargo, un posible detonante para la desmotivación.
La dimensión Compensación & Beneficios, y en concreto el salario fijo, suele ser uno de los aspectos: 1) peor valorados y 2) más demandados, en las encuestas de clima. ¿No son lo mismo estos dos aspectos: valoración y demanda? No exactamente.
La petición directa y prioritaria de la mejora retributiva puede partir de los resultados obtenidos en:
- El cuestionario de clima organizacional en el que se incluye una pregunta abierta con el fin de explorar sin ningún condicionamiento ni escala de referencia. Los aspectos a mejorar: el salario aparece como la temática más repetida.
- La encuesta de clima se incluye un listado de posibles aspectos de mejora para ser priorizados en función de la valoración de los colaboradores. La retribución aparece en el número 1 del ranking
- Un focus group donde los participantes fijan de forma consensuada la mejora salarial como una prioridad.
¿Cómo interpretar la demanda retributiva en un estudio de clima laboral?
1- El salario está por debajo de mercado o bien no es competitivo
La primera de las interpretaciones sobre la demanda retributiva es interesante complementarla con la información obtenida en las preguntas cerradas de las encuestas. Preguntar al colaborador o a la colaboradora sobre cómo percibe su retribución en comparación con un puesto similar al suyo o al sector donde desarrolla su actividad ayudará a aclarar si esta es la razón principal de esta petición.
Esta explicación sobre la demanda retributiva es interesante complementarla con la información obtenida en las preguntas cerradas de las encuestas.
Para tener un dato de referencia, en el cuestionario de clima laboral que solemos aplicar en nuestros estudios, el IMS-20: Índice de Motivación y Satisfacción laboral, incluimos la pregunta “Considero que mi retribución está acorde con el mercado”. El 40 % de los empleados se sienten retribuidos acorde con el mercado.
En este caso, podemos trabajar esta petición a través de una de estas dos acciones:
- Contratar un benchmarking salarial y trabajar con valores concretos para confirmar o desmentir que los salarios están por debajo del mercado. Una política de comunicación podría ayudar a atenuar esta percepción y poner en valor a la compañía.
- Analizar si esta percepción es real y cómo está afectando a la retención del talento. Para ello es recomendable trabajar con datos extraídos de las encuestas de salida, los datos recogidos en las entrevistas de selección, etc.
2- Se perciben desigualdades internas
“Mi sueldo es X para mi posición, en comparación con otros puestos iguales o similares en la empresa”
Pese a un salario en línea con el mercado, en ocasiones, las diferencias internas entre iguales posiciones son un motivo de malestar. Ya sea por nuevas incorporaciones o por incrementos salariales internos.
Una política de compensación que incluya una estructura de rangos salariales internos y niveles, con máximos y mínimos, y los criterios para progresar salarialmente (tiempo, responsabilidades, cambio de posición, etc.) así como su comunicación, permite un marco de equidad, minimiza el debate y sitúa a los colaboradores ante un escenario de recorrido salarial.
3- Tus colaboradores tienen dificultades para llegar a fin de mes.
Esta es, quizás, la explicación que podría ser más obvia. En las 2 ocasiones que hemos recomendado la retribución como área prioritaria de mejora, el salario base estaba claramente por debajo de la media de mercado y el pluriempleo de alguno de los colaboradores para poder llegar a final de mes lo subrayaba.
Si tus colaboradores son valiosos en cuanto a sus contribuciones al negocio, y se encuentran en esta situación, es muy probable que debas reemplazarlos pronto, y que el coste de una incorporación externa (directo e indirecto) sea más costoso que los ajustes salariales internos.
Cuando en nuestros estudios de clima surge la demanda de mejora retributiva como una problemática real, nuestra recomendación es actuar, no como elemento de motivación, sino como medida que potencie la atracción y fidelización de talento y evite el coste de la rotación.
4- Pues ya que me preguntan… Por pedir que no quede
Tenemos un buen clima laboral, los resultados han sido positivos. Nos lo dice el resultado de las respuestas a preguntas o ítems con una escala de referencia.
Sin embargo, en las preguntas abiertas, mis empleados demandan mejoras salariales. Es quizás uno de los aspectos más desconcertantes para un comité de dirección, a la hora de exponer los resultados de un estudio de clima.
En este caso, nosotros solemos empezar las conclusiones con un ¡Enhorabuena! Y es sincero, ya que los resultados han sido positivos y la petición de mejora salarial es la habitual: “Me están preguntando sobre qué podría mejorarse en mi entorno laboral. En general estoy bien, aquí hay buen ambiente y tengo un/a buen/a manager. Pues… ¡Qué me suban el salario!”
No hay demandas internas importantes en la organización.
5- Cuando el salario no es la principal demanda salarial
La última de las 5 interpretaciones sobre la demanda retributiva trata sobre cuándo el salario no es la principal demanda, tus colaboradores te están indicando dónde poner el enfoque de mejora.
La retribución es un valor clave para la satisfacción de los empleados. No garantiza la motivación pese a ser el origen de la insatisfacción y la desmotivación, siendo uno de los aspectos clave por los que las personas trabajan, se unen a una organización, y la abandonan para incorporarse a otra.
Teniendo en cuenta esta premisa, si en un estudio de clima laboral hay aspectos más demandados que las mejoras salariales, tus colaboradores te están ayudando a identificar las áreas donde poner en foco y actuar.
Aspectos que están:
- entorpeciendo la eficiencia de tu organización
- impactando negativamente en el clima laboral
- y perjudicando la imagen de marca, la atracción y la fidelización.
Cuando haces una encuesta clima laboral, -más allá del dato- es importante contextualizar para un diagnóstico completo, comunicar los resultados a los colaboradores y diseñar el plan de acción que solvente las problemáticas. Su cumplimiento es fundamental no solo para la mejora de las áreas de trabajo, sino potenciar la confianza de los trabajadores en la organización.
Esperamos que este texto con 5 interpretaciones sobre la demanda retributiva en un estudio de clima laboral te haya aportado nuevos o complementarios puntos de vista sobre uno de los aspectos más críticos de la interpretación de los resultados de un estudio de clima organizacional. Y porque no, a que cuando en tu organización se presenten al comité de dirección los resultados del estudio de clima laboral que has realizado, dispongas de enfoques alternativos para las posibles sorpresas y/o decepciones ante esta demanda en concreto
Si deseas que te acompañemos en tu proyecto, en BPFeedback somos especialistas en diagnóstico y mejora del clima laboral.
